Beratung vonOrganisationen

… sind lebendige soziale Systeme mit – mehr oder weniger – aktuell sinnhafter Aufbau- und Ablauforganisation. Zeit, Geld, Einfluss und Aufmerksamkeit sind besonders knappe Ressourcen in einer Organisation, deren Überleben von der Balance aus Kontinuität und Veränderung abhängt: Zu viel Kontinuität führt zu Erstarrung, zu viel Veränderung zur Überforderung des Systems und zu Blockaden. Durch Normen, Regeln und ungeschriebene Gesetzt, sprich durch die je eigene Organisationskultur, sind bestimmte Handlungen der Individuen wahrscheinlicher als andere. Darüber gilt es ein Bewusstsein zu erlangen – nicht zuletzt um die Organisation strategisch zu entwickeln.

Systemische
Organisationsberatung

… steht für eine bestimmte Herangehensweise an komplexe Problemstellungen in Organisationen, die anerkennt, dass das Wissen für die Lösung eines Problems im beratenen System selbst vorhanden ist. So werden keine vermeintlichen `Expertenlösungen von Außen´ an das soziale System herangetragen, sondern dessen Selbstentwicklungspotential durch spezifische Interventionen geweckt. Kulturelle und kommunikative Muster werden reflektiert – und somit veränderbar. Systemische Organisationberatung aktiviert Ressourcen und erweitert die Handlungsspielräume der Akteure.

Im Fokus der Organisationberatung können Strukturen, Prozesse oder Aspekte der Unternehmenskultur stehen – doch immer geht es auch um die handlungsleitenden mentalen Modelle der Beratenen. In einem ersten unverbindlichen Gespräch zwischen Ihnen als potentiellem Auftraggeber und mir als Beraterin werden Möglichkeiten ausgelotet und etwaige Interventionen eruiert. Alle im Folgenden beschriebenen Produkte können potentiell Maßnahmen bzw. Projekte im Rahmen der Organisationsberatung sein.

Organisationsdiagnose

Eine systematische Analyse zu den Stärken und Entwicklungspotentialen einer Organisation in ihrem je eigenen Marktumfeld liefert die Entscheidungsgrundlage im Vorfeld eines Veränderungsprozesses: Die Organisationsdiagnose identifiziert `Stellhebel´ für eine zielgerichtete Veränderung und ist gleichzeitig eine erste Intervention, in dem ein gemeinsames Problemverständnis in der Organisation generiert wird. So entsteht eine solide Basis für das anschließende Change-Projekt.

Je nach dem, was Sie in der Organisationsdiagnose erfassen wollen, können standardisierte Instrumente (FEO, Kulturanalyse nach Goffee und Jones) oder ein für die spezifischen Belange Ihrer Organisation konstruiertes Instrument (qualitativ und/oder quantitativ) zum Einsatz kommen. Auf jeden Fall liefert Ihnen die Organisationsdiagnose ein vertieftes Problemverständnis und Handlungsoptionen für das weitere Vorgehen.

Prozessbegleitung bei Change Projekten

Der Veränderungsdruck auf Unternehmen nimmt zu. Die Frage ist nicht ob, sondern wie sich Unternehmen verändern: Proaktiv und selbstinitiiert – oder ungewollt und von außen erzwungen durch das Marktumfeld oder agilere Wettbewerber. Am `wie´ entscheidet sich auch der Erfolg eines Change Projektes. Nicht alle Change-Projekte sind auch mit dem erwarteten Erfolg gekrönt. Denn Change-Management – als das aktive Management gezielter Veränderung – folgt einer eigenen Sach- wie auch Psycho-Logik: Sind diese nicht miteinander verbunden, ist das Scheitern eines Change-Projektes wahrscheinlich, z.B. in dem zwar neue Strukturen, Rollen etc. geschaffen, von den Mitarbeitern jedoch nicht gelebt oder sogar im stillen Widerstand unterwandert werden. Prozessbegleitung führt geplante Veränderungen in der Organisation zum gewünschten Erfolg!

Mein Beratungsangebot umfasst: Auftrags- u. Zielklärung, Organisationsdiagnose, Konzeption einer angemessenen Projektstruktur und Projektsteuerung in enger Abstimmung mit dem Auftraggeber unter Einbindung aller relevanten Stakeholder, Kommunikationskonzepte, Qualifizierung (Führungskräfte, Moderatoren, etc.), Entwicklung geeigneter Workshop-Formate (Querschnitt-Workshops, Schnittstellen-Workshops, Qualitätszirkel etc.) oder Großveranstaltungen (Werkstatt-Formate, open-space etc.), Evaluation und Erfolgsmessung (siehe auch Mitarbeiterbefragung). Mein Kooperationspartner bei umfangreichen Change-Projekten: Synnecta GmbH

Kommunikation im Unternehmen

So omnipräsent das Schlagwort `Kommunikation´ heute ist, so mächtig ist auch seine Wirkung im positiven wie im negativen Sinne: Mit der `richtigen´ Kommunikation kann man Menschen in Organisationen erreichen, informieren, überzeugen, gewinnen, motivieren… Mit den passenden kommunikativen Strukturen lassen sich Effizienz erhöhen, Prozesse reibungsfreier gestalten, Identifikation herstellen. Im Falle der Nicht-Passung von Prozessen und kommunikativen Strukturen beispielsweise ist das Ausmaß an Konfliktpotential und Ineffizienz beliebig steigerbar. Kommunikation ist das mächtigste Steuerungsinstrument im Unternehmen.

Wie gestaltet man eine lebendige, effiziente Kommunikationsstruktur in der Organisation, die die Ziele der Organisation unterstützt? Die Kommunikationsstruktur im Unternehmen wird transparent gemacht mit Hilfe einer Kommunikations-Matrix: Welche kommunikativen Formate existieren? Passen sie zum darin kommunizierten Inhalt? Gibt es unterschiedliche Formate zur Information, Kommunikation und Partizipation? Werden alle Mitarbeiter erreicht? Welche Medien kommen zum Einsatz? Auf der Basis der Kommunikations-Matrix kann eine effiziente und wirkungsvolle Unternehmenskommunikation bzw. weitere Interventionen oder mediale Innovationen geplant werden (vgl. Dialog-Formate, Feedback-Systeme).

Dialog-Formate

sind unverzichtbar, wenn es darum geht Mitarbeiter bei Veränderungen einzubinden und ihr Engagement zu gewinnen; wenn es um Nachhaltigkeit geht, indem Wiederstände, Befürchtungen oder Unsicherheiten bei Mitarbeitern greifbar gemacht werden. Gleichzeitig sind Dialog-Formate als Medium selbst schon eine Botschaft: Lass uns auf Augenhöhe kommunizieren! `Ich als Führungskraft will wissen, wie meine Dialogpartner zu dem Thema denken!´ Mit dieser impliziten Botschaften des Dialog-Formats wird Wertschätzung transportiert. Die Wirkung sind Mitarbeiterbindung, Engagement und Identifikation mit dem Unternehmen.

Spezifisch für Ihre Organisation entwickeln wir gemeinsam passende Dialog-Formate: Vom `Führungs-Dialog´ (moderiertes Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeitern, in dem Rollen und gegenseitige Erwartungen transparent und besprechbar gemacht werden) bis zum `Kamingespräch´ oder dem `After-work-talk´, in dem in lockerer Runde verschiedene Schwerpunktthemen diskutiert werden. Wir finden die Dialog-Form, die zu Ihrer Situation im Unternehmen passt!

Mitarbeiterbefragung

Ein hocheffizientes und wirkmächtiges strategisches Führungsinstrument, das jedoch nur zum Einsatz kommen sollte, wenn die Führung der Organisation (mehrheitlich) ein echtes Interesse an einem Dialog mit der Mitarbeiterschaft hat. Denn Mitarbeiterbefragungen sind PartizipationsInstrumente und Steuerungsinstrumente zugleich. Und sie wecken eine Erwartung bei den Mitarbeitern: Dass das durch die MAB diagnostizierte Verbesserungspotential im Anschluss auch `gehoben´ wird. Gelingt dies, kann eine MAB darüber hinaus zu einem starken Mobilisierungsinstrument in der Organisation werden.

Ein weiterer Erfolgsfaktor ist die Einbindung der mittleren Führung – am besten bereits in die Konzeption der MAB. Denn die Effizienz des Instrumentes steht und fällt damit, ob es gelingt die Compliance der Führung – nicht zuletzt für den anschließenden Folgeprozess – zu gewinnen. Mitarbeiterbefragungen können sowohl als Stichprobe wie auch als Vollbefragung durchgeführt werden; sie erfordern eine Projektsteuerung wie auch ein begleitendes Kommunikationskonzept. Mitarbeiterbefragungen werden sinnvollerweise strategisch verankert.

360°-Feedback

„Konstruktives Feedback von Personen zu erhalten, die mir wichtig sind und die ich schätze, das ist für mich das größte Geschenk!“ meint ein Teilnehmer eines 360°-Feedbacks. Der Wunsch nach Selbsterkenntnis und Entwicklung ist ein menschliches Grundbedürfnis. Ebenso grundlegend ist die Frage: `Wie werde ich von relevanten anderen gesehen?´- also die Frage nach dem Fremdbild. Dieses Movens wird beim 360° Feedback für die selbstbestimmte persönliche Weiterentwicklung genutzt: Das 360°-Feedback besteht im Kern aus dem systematischen Abgleich von Selbst – und Fremdbild entlang relevanter Verhaltenskriterien. Das Fremdbild setzt sich zusammen aus den Perspektiven verschiedener Stakeholder-Gruppen des Feedbacknehmers. Durch diese 360°-Perspektive – Mitarbeiter, Kollegen, Kunden, Vorgesetzter – wird deutlich, in welchem Spannungsfeld von Erwartungen der Feedbacknehmer in seinem Alltag agiert.

Jeder Teilnehmer erhält einen individuellen Ergebnisbericht seines 360° Feedbacks. In einem Coaching-Gespräch zur Ergebnis-Auswertung werden Stärken und Entwicklungspotentiale des Feedbacknehmers im Sinne der Professionalisierung des persönlichen Verhaltens reflektiert. Das 360° Feedback ist für einzelne Führungskräfte ebenso einsetzbar wie für Management-Teams oder eine bestimmte Führungsebene im Unternehmen. Wichtig ist auch hier, das Instrument in die HR-Strategie zu integrieren und es kultursensibel zu implementieren. Aus ethischen wie methodischen Gründen setze ich das Instrument ausschließlich als Entwicklungs- und nicht als Beurteilungsinstrument ein. Das Instrument hat seinen Wirkungsschwerpunkt in der Personalentwicklung, kann aber – siehe oben – je nach Konzeption auch für die Organisationsentwicklung (z.B. Kulturveränderung, Feedbackkultur) fruchtbar gemacht werden.

Führungskräfteentwicklung

Die gesammelte Führungskompetenz einer Organisation ist ein zentraler Erfolgsfaktor für Unternehmen: Keine andere Gruppe im Unternehmen hat so viel Einfluss auf die Ergebnisse. Die besten strategischen Entscheidungen der Geschäftsführung bleiben folgenlos, werden Sie nicht von den Führungskräften im operativen Geschäft umgesetzt. Jeder Change Prozess verpufft, wird er nicht von den Führungskräften mitgetragen. Und jede noch so gut gemeinte PE-Maßnahme ist kontraproduktiv, wird sie nicht von den Führungskräften angemessen kommuniziert. Ganz zu schweigen von den Möglichkeiten der Mitarbeitermotivation, der Nutzung von Teamdynamiken und dem Einfluss auf Mitarbeiterzufriedenheit und Innovation, die jede einzelne Führungskraft im Unternehmen hat! Doch: Zur charismatischen Führungskraft werden die allerwenigsten Menschen geboren!

Meine Beratungsleistung umfasst: Qualifizierungs-Bedarfsanalyse, Konzeption und Durchführung einer spezifischen Qualifizierungsmaßname als Gruppen-Lernprozess für eine (oder mehrere) Führungsebene(n) Ihres Unternehmens. Die inhouse-Qualifizierung umfasst i.d.R. mehrere Module mit begleitenden Peer- und Supervisionsgruppen bzw. begleitendem Coaching, um Lernerfolg und Praxistransfer zu sichern. Häufige Schwerpunktthemen der Module sind: Selbstmanagement und Führungsverantwortung, Kommunikation als Basiskompetenz für Führungskräfte, Teamführung & gruppendynamische Prozesse, Konfliktmanagement, Führung und Persönlichkeit, Change-Management, Führung im agilen Kontext.

Kompetenzmanagement

Kompetente Mitarbeiter gelten als der wichtigste Produktionsfaktor in der Wissensökonomie. Doch wer hat welche Kompetenzen im Unternehmen? Und welche Kompetenzen wird das Unternehmen in der Zukunft brauchen? Wie kann eine strategische Personalplanung implementiert werden? Ein wichtiger Schlüsselfaktor für die Zukunft von Unternehmen ist der Dreischritt: Kompetenzerfassung – Kompetenzentwicklung – Kompetenzmanagement. Ein Kompetenzmanagementsystem umfasst 1. ein betriebliches Kompetenzmodell, 2. die Möglichkeit individueller Messung bzw. Erfassung sowie 3. auf das Kompetenzmodell aufbauende Personalinstrumente (Führungsinstrumente, Qualifizierung, etc.).

Nach der Auftragsklärung entwickle ich gemeinsam mit Ihnen eine unternehmensspezifische Konzeption für das Gesamtprojekt. Insbesondere beim Thema Kompetenzmanagement ist ein Vorgehen mit `Augenmaß´ ausschlaggebend: Bei einem Unternehmen mit 50 Mitarbeiter ist natürlich ein anderes Vorgehen und andere Instrumente erforderlich, als bei einem Unternehmen mit 5000 Mitarbeitern. Sinnvollerweise werden auch alle im Unternehmen bereits vorhandenen Instrumente in das Kompetenzmanagement integriert.

Haben Sie Fragen zu meinem Beratungsangebote oder zu den einzelnen Instrumenten?
Ich freue mich über Ihre Kontaktaufnahme!